Что такое дисциплинарное взыскание?

Работодатели часто сталкиваются с тем, что сотрудники выполняют свои обязанности недобросовестно, пропускают работу и наносят материальный ущерб имуществу организации. В случае возникновения таких ситуаций применяются дисциплинарные взыскания. Разберемся, что такое дисциплинарное взыскание, какие дисциплинарные взыскания применяются к сотрудникам, к каким дисциплинарным взысканиям могут применяться, какие последствия наступают для сотрудника.

Также мы проанализируем, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие санкции не являются дисциплинарными взысканиями, если дисциплинарное взыскание может быть отменено или обжаловано.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии с ТК РФ все сотрудники обязаны соблюдать обязательные правила поведения, установленные трудовым законодательством, коллективными договорами, трудовыми договорами и локальными актами работодателя. После того, как гражданин подписал лист знаний, он несет ответственность за соблюдение требований нормативных актов.

За добросовестное выполнение служебных обязанностей сотруднику выражается благодарность, вручается премия и вручается ценный подарок или диплом. Если сотрудник нарушил установленные правила, к нему будут применены дисциплинарные меры.

Дисциплинарное взыскание – нематериальная мера наказания за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и совершение дисциплинарного проступка. Штраф применяется при условии, что поведение задокументировано и вина работника установлена.

Факт нарушения должен быть зафиксирован в обязательном порядке. Работодатель должен убедиться, что у гражданина нет оправдывающих его обстоятельств.

Какие дисциплинарные взыскания применяют к работникам?

Работодатель вправе применить к работнику только дисциплинарные взыскания, предусмотренные ТК РФ.

Статья 192 ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

1. Комментарий.
2. Упрек.
3. Увольнение.

Работодатель не имеет права предлагать другие виды наказания.

Разберем, чем отличаются вышеупомянутые виды дисциплинарных взысканий.

Замечание

Самое легкое наказание, с которого должен начать работодатель, – это выговор. Применяется в том случае, если допущенный проступок не причинил вреда компании, никто не пострадал и конфликт разрешился. Например, сотрудник нарушил дресс-код, допустил опечатки в документах или опоздал на 15 минут.

Ты должен знать! ТК РФ не содержит четких критериев, по которым дисциплинарное взыскание считается более суровым – выговор или выговор. На практике сложилось, что впервые сотруднику выносится выговор, а в случае повторного проступка – выговор.

Выговор

Второй, более серьезный вид дисциплинарных взысканий – выговор. Он применяется, когда сотрудник причиняет ущерб компании. Например, сотрудник не отправил товар заказчику и расторг договор, потребовав возврата денег. Или, несмотря на уже имеющееся наблюдение, гражданин продолжал опаздывать на работу или отсутствовать на работе в течение длительного периода времени.

Важно! Предупреждение и порицание могут быть вынесены повторно за каждое дисциплинарное нарушение, совершенное сотрудником. Дисциплинарное взыскание, назначенное работнику, действует в течение одного года. По истечении этого срока санкция автоматически отменяется, и работник не считается подвергнутым дисциплинарным взысканиям. При наложении новой санкции будет учтено, что работник наказан впервые в течение года.

Увольнение

При совершении серьезного нарушения, влекущего за собой серьезный ущерб, к гражданину применяется серьезное дисциплинарное взыскание: увольнение. Например, если сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, он похитил имущество компании.

Помните! За дисциплинарное нарушение существует только одна санкция. Невозможно одновременно применить предупреждение или предупреждение и уволить нарушившего сотрудника. Работодатель вправе по своему усмотрению применить более мягкое или более суровое дисциплинарное взыскание без соблюдения последовательности «выговор, выговор, увольнение». Например, если сотрудник отсутствует на рабочем месте несколько дней подряд без уважительной причины, он может быть немедленно уволен.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков. Основным критерием проступка является факт нарушения требований ТК РФ, условий трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка работодателя, о котором гражданин был осведомлен о подписании при приеме на работу и в процессе выполнения должностных обязанностей.

На практике распространены следующие проступки:

• систематические прогулы;
• невыполнение распоряжений руководства;
• нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• уклоняться от обязательного медицинского осмотра;
• отказ в прохождении аттестации;
• несоблюдение техники безопасности;
• грубость по отношению к клиентам и коллегам;
• нанести ущерб активам работодателя или его контрагентов.

Обычно основным ориентиром является должностная инструкция, в которой указываются должностные обязанности сотрудника, который обязан выполнять.

Если гражданин ознакомился с его положениями, но систематически без уважительных причин не выполняет работу, указанную в разделе «Ответственность за работу», работодатель вправе инициировать служебное расследование и применить дисциплинарные меры.

Какие последствия наступают в случае наложения дисциплинарного взыскания?

Применение к сотруднику дисциплинарных взысканий влечет за собой негативные последствия.

На практике работодатель имеет право применить к нарушителю следующие меры:

• не платить премию, премию или дополнительную плату;
• не продвигаться по службе;
• внести информацию о дисциплинарном проступке в личное дело;
• не дают положительного ответа;
• увольнение работника в случае повторного правонарушения.

Информация о дисциплинарном взыскании не включается в трудовую книжку и хранится только в личном деле работника. Исключение составляет увольнение, так как организация обязана внести в трудовую книжку, по которой статья была уволена. При приеме на новую работу это обстоятельство может негативно сказаться на имидже гражданина.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?

Работодатель должен соблюдать обязательную дисциплинарную процедуру.

Процедура назначения наказания состоит из нескольких этапов:

1. Работодатель фиксирует факт дисциплинарного проступка.
2. Сотрудника просят объяснить, что произошло.
3. О применении приговора выдается приказ.

Рассмотрим подробнее каждый этап.

Шаг 1 – Оформление документов по факту совершения дисциплинарного проступка

Факт дисциплинарного проступка должен быть задокументирован. Обычно руководителем структурного подразделения составляется служебная записка, составляется акт, снимаются показания свидетелей, проводится видео- или фотосъемка.

В особо тяжелых случаях организуется служебный осмотр, о котором выдается приказ. Назначена комиссия для проведения служебного расследования с целью сбора необходимых материалов.

Работника знакомят с подготовленными документами, чтобы он был проинформирован о том, в чем выражается его противоправное поведение, и мог обосновать свои действия при наличии уважительных причин.

Шаг 2 – Получение объяснений у работника

До применения дисциплинарных мер к работнику ему даются письменные объяснения происшедшего. Их необходимо получить после направления гражданину официального запроса.

Если работник отказывается принять запрос, его знакомят с содержанием документа в присутствии трех сотрудников, которые отмечают, что гражданин отказался подписывать при получении уведомления.

Если работник не предоставит письменных объяснений в течение двух дней с момента получения запроса, это не является препятствием для наложения санкции. Работодатель переходит к последнему этапу: дисциплинарному взысканию.

Важно! Таким образом, сотруднику предоставляется возможность опровергнуть свою вину. Он может предоставить документы, подтверждающие, что правонарушение было совершено под влиянием обстоятельств непреодолимой силы. Например, больничный, медицинская справка.

Шаг 3 – Вынесение приказа о применении наказания

На основании подготовленных документов работодатель определяет тяжесть правонарушения и выбирает вид наказания. Кроме того, выносится приказ о наблюдении, выговоре или увольнении. Если работодатель придет к выводу, что правонарушение является незначительным, он может ограничиться беседой и не налагать штраф.

К работнику предъявляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехдневный срок со дня его утверждения. Если гражданин отказывается принять постановление к сведению, акт должен быть составлен в присутствии трех человек, которые ставят на нем свою подпись.

Помните! Отложить применение дисциплинарного взыскания невозможно. Он должен быть назначен в течение одного месяца с момента установления преступления. По истечении месячного срока работодатель не имеет права наказывать работника.

Какие наказания не относятся к дисциплинарным взыскания?

Часто сотрудников наказывают наложением штрафа или лишением премий, что является незаконным, поскольку такие виды дисциплинарных взысканий не предусмотрены ТК РФ.

запрещается вносить в правила внутреннего трудового распорядка условия, согласно которым в случае просрочки работник оштрафован или лишен надбавки. При возникновении таких ситуаций работник может подать жалобу на работодателя.

В трудовом законодательстве нет такого понятия, как лишение премии. Он относится к необязательным платежам и выдается сотрудникам на усмотрение работодателя в случае достижения исключительных результатов на работе.

В случае неисполнения гражданином служебных обязанностей работодатель имеет право не начислять премию. Фактически это будет означать потерю премии. При этом не обязательно оформлять заказ о неуплате премии.

Премии работникам выплачиваются на основании особого положения, утвержденного приказом работодателя. Все сотрудники знакомятся с антиподписным законодательством, чтобы они знали, по каким показателям будет выплачиваться премия.

Можно ли отменить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня его наложения.

Причины отмены приговора могут быть следующие:

• решение начальника, посчитавшего, что работник полностью наказан;
• ходатайство непосредственного руководителя работника;
• письменное обращение работника;
• петиция от союза, членом которого является работник.

Снятие дисциплинарных взысканий остается на усмотрение работодателя и не является обязательным. Гражданин может быть освобожден от наказания через несколько дней или месяцев.

В случае принятия положительного решения руководитель издает приказ об отмене дисциплинарного взыскания и информирует сотрудника под роспись.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Если работник считает, что работодатель незаконно применил к нему дисциплинарное взыскание, он имеет право оспорить его.

Существуют следующие способы защиты:

1. Обратитесь в суд с жалобой. Рабочий должен предоставить документацию в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о дисциплинарном взыскании. Вы должны обратиться в суд. Если сотрудника уволили по статье, жалоба подается в районный или городской суд.
2. Жалоба в инспекцию труда. На основании обращения проверяется легитимность работы работодателя и выдается положение об устранении нарушений, на основании которого должно быть отменено дисциплинарное взыскание.
3. Обращение в комиссию по трудовым спорам. Подается в исключительных случаях, когда решается вопрос о восстановлении на работе, путем изменения формулировки причины увольнения, оплаты вынужденного отсутствия. КТК рассматривает апелляцию в течение 10 дней в присутствии работника.

Очень часто работники обращаются за защитой одновременно с судом и инспекцией труда. Вы можете подать заявку в CCC, если он создан в организации для разрешения конфликтов между сотрудниками и работодателем.

Заключение эксперта

Подведем итоги:

1. Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое работодателем на работника за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей и за совершение дисциплинарного проступка.
2. Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: выговор, выговор и увольнение. Работодатель не вправе изобретать и применять другие виды наказания, например, штраф или лишение премии.
3. Дисциплинарные взыскания применяются при нарушении работником правил поведения, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, локальными актами работодателя и трудовым договором. Например, в случае прогула, невыполнения трудовых обязанностей.
4. Работодатель имеет право не выплачивать премию виновному работнику, не повышать его в должности, не давать положительной характеристики.
5. Рабочий наказывается лишением свободы сроком на один год. По истечении этого срока сбор автоматически отменяется.
6. Работодатель должен соблюдать обязательную процедуру применения дисциплинарных взысканий. О преступлении составляется справка, составляется акт, проводится служебное расследование. От работника требуется предоставить письменные объяснения и подтверждение отсутствия его вины. Если причина несчастного случая не установлена, работодатель выносит дисциплинарный приказ.
7. Лишение бонусов и штрафов не является дисциплинарным взысканием. За такие действия работодатель может быть привлечен к ответственности.
8. По желанию работника или по инициативе работодателя дисциплинарное взыскание может быть отменено досрочно. Снятие наказания осуществляется приказом руководителя организации.
9. Если работник считает, что наказание наложено незаконно, он вправе обжаловать действия работодателя в суде, подать жалобу в инспекцию труда или обратиться в комиссию по трудовым спорам.

В случае нарушения порядка наложения дисциплинарного взыскания, неуведомления сотрудника об официальном расследовании, отказа в предоставлении материалов расследования и приказа о наложении взыскания на гражданина целесообразно привлечь квалифицированного юриста кто специализируется на данной категории дел и поможет разобраться в ситуации.